La recherche d'emploi ! 

Mon blog emploi créé en mars 2005, 6 mois après l'obtention de mon DESS, était destiné à dynamiser ma recherche d'emploi et me faire connaître des recruteurs. Mon objectif était également de créer un réseau d'entraide entre jeunes diplômés.  Aujourd'hui je ne fais plus vraiment partie des "jeunes diplômés" mais j'ai décidé de garder mon blog afin d'apporter mon expérience aux jeunes diplômés mais aussi de continuer à mettre en ligne les informations me concernant et de rester ouverte à des potentielles propositions d'emploi.
 
Mercredi 31 août 2005

Des records d'audience

Voilà deux jours que les statistiques de mon blog sont en fortes hausse. Mardi 199 et hier 220 personnes uniques sont venues visiter mon blog au lieu de 110 en moyenne par jour. Belle progression !! Je sais qu'il y a eu pas mal de publicité au sujet des blogs ces derniers temps. Et surtout étant candidate du mois sur le site de Jacques Froissant je pense que ça aide aussi. Car à chaque article sur les blogs il est interviewé, et maintenant on parle de lui à la radio. En effet sur europe 1 mardi à 6h15 dans la nouvelle rubrique quotidienne "revue des blogs" le chroniqueur a parlé du blog de Jacques et de sa partie "candidat du mois" (mon nom n'a pas été mentionné ;-) )

par Marie F. publié dans : Mon blog et vous...
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Mercredi 31 août 2005

Ma rentrée !!

Comme je vous disais  lundi j'ai eu deux entretiens cette semaine. Et bonne nouvelle je commence une mission  en tant que chargée d'études sociales de 15 jours un mois (à déterminer) dès demain. C'est rapide !!

Et pour l'autre entretien hier, ça s'est bien passé, je dois  normalement voir une autre personne, j'ai parlé aussi que l'on me proposait une courte mission, et la responsable de recrutement m'a dit que je pouvais faire ma mission avant car ce n'était pas urgent de leur côté, donc ça pourrait très bien s'arranger.

Donc moi aussi je fais ma rentrée.

 
par Marie F. publié dans : Ma recherche d'emploi
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Lundi 29 août 2005

Les blogs toujours et en encore d'actualité...

Le phénomène se développe et n'a pas fini de s'imposer dans la société. Après les blogs "journaux intimes", les "blog'emplois", les "blogs des hommes politiques" ce sont les blogs des dirigeants qui se développent très vite.

L'Express publie un article intitulé " Le blog en vogue"sur ce nouveau phénomène. 
"Après avoir fleuri sur Internet, ces «carnets de bord» font leur entrée dans l'univers professionnel: vecteurs d'un meilleur partage de l'information, ils seraient même, selon certains, un instrument original de management collectif. Véritable révolution ou habile récupération?" La suite ici
L'article présente le Blog comme un nouvel outil de gestion des ressources humaines. Je pense que le Blog est un bon moyen de faire participer les salariés aux activités et à l'évolution de son entreprise. Le participatif est un élément clé des ressources humaines et du management aujourd'hui donc de ce point de vue le Blog en effet est un outil de gestion. A condition qu'il n'y ait pas d'abus, mais ça l'avenir nous le dira. Sujet à surveiller.

Toujours dans l'actualité des Blogs et toujours dans l'Express, un article sur les Blogs emploi : un Blog, un Job

 
par Marie F. publié dans : Evènements
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Lundi 29 août 2005

C'est la rentrée...

Période de rentrée en effet. Un appel ce matin d'une responsable de recrutement suite à une candidature en réponse à une offre ; entretien demain...à suivre. 
Et un autre appel cette après-midi d'une agence d'intérim pour éventuellement effectuer une courte mission, entretien mercredi finalement... à suivre.

Il y a des jours comme ça où tout va bien et on aimerait qu'il y en ait plus souvent !! En tout cas ça fait du bien.

 
par Marie F. publié dans : Ma recherche d'emploi
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Jeudi 25 août 2005

Les points sensibles d'une organisation

Différents indices de tension, de dysfonctions sont repérables dans une organisation.

 

[1] relatifs aux transactions avec l'environnement:
-                     marché hostile
-                     partenariat difficile (donneur d'ordre, clients, fournisseurs)
-                     rapports tendus avec les partenaires locaux
-                     imprévisibilité de la demande
-                     offre de produits obsolescents et de services défaillants
-                     incertitude sur l'avenir du site, de l'entreprise
 
[2] relatifs aux modes d'organisation:
-                     conditions de travail
-                     quantité ou qualité du travail
-                     rythme et flexibilité du travail
 
[3] relatifs aux modes de gestion des hommes :
-                     modes de rémunération
-                     formation
-                     orientation professionnelle
-                     turn-over
-                     risques et santé
 
[4] relatifs aux relations sociales internes :
-                     conflits sociaux
-                     négociations absentes, tendues
 
[5] relatifs aux questions sensibles du travail :
-                     reconnaissance absente
-                     ambiance dégradée
-                     image externe négative
 
par Marie F. publié dans : RH-Sociologie-conduite du changement-management
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Mercredi 24 août 2005

Le modèle "structure-interactions-culture" pour appréhender le changement

Voici un petit résumé de la manière dont j’appréhende un diagnostic social afin d’accompagner le changement dans une organisation ou au sens large dans ce que j’appellerai un système social.
[Au passage, merci à Guy Minguet professeur au département de l’homme et de la société à l’école des Mines de Nantes et et mes professeurs à l’université de Nantes 2003 -2004].
Cet article sera amélioré prochainement par différentes autres notes approfondissant les différentes notions abordées ici (environnement, identité professionnelles...). Je ferai des liens pour faciliter la navigation.
 
Un système social peut être analysé par le modèle « Structure –Interactions – Culture »

Ce modèle a été élaboré par l’équipe de Renaud Sainsaulieu dans le cadre du laboratoire de sociologie du changement des institutions au CNRS. Ce modèle décrit l’organisation comme constituée de relations entre structures, interactions et cultures. Il existe des échanges permanents avec les environnements :
·         économique ;
·         politique : les décrets, les règlements, etc
·         culturel : les personnes recrutées aujourd’hui ne croient plus aux mêmes valeurs qu’hier.
Les structures : L’entreprise est analysée comme une structure formelle d’organisation et de gestion. Les règles formelles peuvent être plus ou moins adaptées aux contraintes de l’activité et cohérentes entre elles.
Les structures font référence :
- à l’organisation, formalisée en général par l’organigramme ,
- aux règles et procédures ;
- aux descriptions de postes et aux systèmes de classification interne ;
- aux systèmes d’information et aux outils de gestion.
Les interactions sont constituées des relations entre acteurs collectifs et individuels. L’entreprise est vue sous l’analyse des rapports de négociation et de pouvoir entre acteurs. Son fonctionnement réel s’inscrit dans un « système d’action », structuré par les stratégies et les jeux des différents acteurs autour d’incertitudes relationnelles.
 Dans une situation de changement, certains acteurs sont menacés alors que d’autres, les acteurs émergents, se saisissent de l’opportunité du changement grâce à un renvoi identitaire favorable. Il existe des jeux et des systèmes d’interactions entre ces acteurs qui conduisent à des équilibres. Ces équilibres sont instables mais les cas de déséquilibre avec conflits ouverts ne sont pas la norme. Ces interactions donnent naissance à des identités professionnelles et à des stratégies de la part des acteurs. Ces derniers ne cherchent pas uniquement à maximiser leurs gains et à minimiser leurs pertes. En effet, tout le monde n’a pas les mêmes valeurs. En fonction de leur identité professionnelle, les agents ne privilégient pas les mêmes éléments.
L’ensemble de ces interactions donne naissance à des identités qui se cristallisent dans des cultures professionnelles qui sont de nature informelle. Elles ne figurent pas dans les descriptions des organigrammes mais elles agissent constamment en dictant les conduites et en donnant du sens à l’action.
Ces trois composantes, structure, interactions, culture, sont tramées. La structure met en jeu des systèmes de pouvoirs qui donnent lieu à un équilibre d’interactions. Cet équilibre donne naissance à des identités professionnelles qui se fédèrent potentiellement en une culture d’entreprise. La culture a pour finalité de permettre à l’individu de se reconnaître ou pas dans une structure donnée. Elle légitime, ou pas, la manière dont s’est construit un certain ordre.
 
Dans les grandes organisations, le changement est introduit par l’intermédiaire de la réforme, de la modification des structures. Les promoteurs de ces changements « par le haut » font le pari que les interactions, les jeux d’acteurs vont s’adapter à la nouvelle structure et que les cultures vont changer. Evidemment, les désillusions sont amères car le décalage entre les principes de l’organisation mise en place et son mode de fonctionnement réel est extrêmement important. En effet, dans de nombreux cas, on observe un attachement à la culture ancienne qui est souvent mythifiée. Les réformes peuvent néanmoins fonctionner, notamment grâce aux acteurs émergents qui ont intérêt à ce changement ou parce qu’il existe des circuits parallèles, informels, de confiance et de convivialité. Par exemple, les agents, au lieu de s’adresser à un nouveau responsable, s’adresseront à la personne qu’ils connaissent et qui avait cette charge dans le passé. Ce type de systèmes suppose une bonne volonté de la part des salariés. Or, la bonne volonté est difficile à manager.
Ce modèle « structure, interactions, culture » permet d’illustrer les différents enjeux du changement.
 
par Marie F. publié dans : RH-Sociologie-conduite du changement-management
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Lundi 22 août 2005

4ème édition "mettons des visages sur les Blog RH"

Blogsrh_septembreA noter la quatrième édition des soirées "Mettons des visages sur les blogs RH" qui aura lieu le 29 septembre.

Pour plus d'information et effectuer votre inscription RDV sur le blog de carriereonline.

Il n'est pas obligatoire d'avoir son Blog pour participer à la soirée, mais ça vous donnera peut-être envie de créer le vôtre !!

Sauf contraintes de dernières minutes j'y serai.

 

 
par Marie F. publié dans : Evènements
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Lundi 22 août 2005

Suivi CV : un logiciel pour gérer les candidatures et pas seulement...

Suivi Cv

Depuis bientôt un an en recherche d'emploi , je sais comme il est difficile de gérer ses candidatures, ses réponses, ses CV, ses lettres de motivation, ses contacts... correctement. Au début on ne fait pas trop attention mais au bout de quelques semaines tout s'accumule, on finit par avoir une dizaine de lettres de motivations différentes, on ne sait plus à quelles annonces on a répondu... il est donc obligatoire d'organiser intelligiblement tout ça. Pour vous simplifier la tâche voilà un logiciel intelligent, simple d'utilisation et contenant des multiples fonctionnalités.


Difficile d'expliquer toutes ses fonctions, voilà les principaux outils :

- Gestion des candidatures et de leurs suivis
- Gestion des fichiers (employeurs, contacts etc.)
- Internet : Messagerie intégrée, navigateur Web, moteur de recherche, mailing, liens directs aux sites Internet dédiés à l’emploi
- Agenda
- Aide mémoire (Post it)
- Éditeur de texte RTF
- Création assistée de CV et Lettres de motivation
- Simulation de bulletin de salaire
- Création de cartes de visite
- Utilitaire de scanographie
- Hot line (support fonctionnel)
- Rapports et statistiques de notre recherche (récupérables sous différents formats,
Xml, Excel, Word, Pdf etc…)
- Aide en ligne

 

Mais le mieux est d'aller directement sur le site et de télécharger le logiciel (démo) ou de passer commande.   www.suivicv.com

par Marie F. publié dans : La recherche d'emploi
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