Si vous souhaitez apporter votre expérience sur ces thèmes, laissez moi un commentaire ou écrivez moi.
Et pourquoi pas échanger sur les différentes pratiques dans ces domaines

D'après l'article paru dans Entreprise et carrières (N°800) ce symptôme est en augmentation chez les salariés.   Il s'agit de bien l'identifier et de rechercher les causes et les solutions à apporter.

Pour compléter la lecture je vous conseille ce lien sur Doctissimo

+ cet article écrit par A. Rioux psychologue sur son site. Il résume clairement le Burn-out selon  Herbert J. Freudenberger. Chose intéressant Freudenberger compare le burn-out aux incendies. Nous sommes en tant personne victime d'incendie :

" En tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d'incendie, tout comme les immeubles.  Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consommer comme sous l'action des flammes, ne laissant qu'un vide immense à l'intérieur, même si l'enveloppe externe semble plus ou moins intacte"

Article intéressant sur france 5 concernant l'organisation de son bureau et de son espace de travail :

"Certaines études estiment qu'une personne consacre en moyenne plus de 150 heures par an à rechercher des informations mal classées. Qu'en est-il pour vous ? Si votre bureau fait penser à celui de Gaston Lagaffe, il est grand temps d'agir ! Voici quelques règles à suivre pour faire place nette sur votre bureau et… dans votre tête. "

L'article ici

Et en complément je vous rapelle le lien d'un post que j'avais déjà mis en ligne sur "l'espace de travail : un lieu stratégique"

Différents indices de tension, de dysfonctions sont repérables dans une organisation.

Très bon article, qui reflète exactement ma façon de penser et de travailler.

"La Direction des Ressources Humaines est devenue l’un des cœurs stratégiques de toute entreprise : à l’heure des nouvelles technologies, de la société de l’information, du développement des services, le rôle de chaque salarié, mais surtout le rôle de l’intelligence collective deviennent prépondérants.

L’intelligence collective, c’est la mise en commun des capacités d’information, de culture, de création, d’imagination de tous ceux qui forment l’entreprise. Peu à peu, nous nous éloignons du taylorisme qui faisait du travailleur une machine à produire, certes dans une chaîne de production mais sans souci de l’amont, de l’aval ou de l’à-côté, pour aller vers un travail réellement complet et collectif où chacun reçoit et apporte, où l’on construit ensemble, où les efforts des uns et des autres ne s’additionnent pas, mais se multiplient.

L’homme, la femme, dans ce nouveau modèle, qui est celui de l’entreprise qui réussit, doit trouver son épanouissement dans l’interaction permanente entre ses propres pensées et celles des collègues avec lesquels il partage une responsabilité commune. C’est un jeu gagnant-gagnant, où l’entreprise trouve sa compétitivité dans l’efficacité de l’intelligence collective et où le travailleur trouve son épanouissement dans cette interactivité et dans la communauté de travail.

Mais ne rêvons pas : ce modèle, celui de l’entreprise et du travail de ce début de siècle, ne peut être atteint que si les dirigeants de l’entreprise ont compris que rien n’est possible aujourd’hui sans l’adhésion des salariés au projet collectif qui motive l’effort commun. Or trop d’entre eux restent figés sur une vision dépassée d’entreprise où seuls les chefs prétendent connaître l’image globale d’un puzzle dont chaque travailleur ne serait qu’une pièce priée de trouver sa place et d’y rester.

L’entreprise du XXIème siècle appelle de la part de ses responsables une vision à la fois prospective ( on prépare demain en réunissant les intelligences et en capitalisant le savoir ),

généreuse ( c’est en favorisant l’initiative que l’on crée les conditions de développement ) et collective ( c’est l’ensemble de la communauté qui crée dans l’interactivité, et pas seulement les chercheurs ).

Le chef d’entreprise doit se considérer comme le responsable des ressources humaines. Rien n’est pire que le dirigeant qui compte sur son DRH pour soigner les dégâts des décisions stratégiques prises en oubliant les hommes. 

Mais le DRH n’en est que plus responsable : il ou elle se doit de participer à ces décisions stratégiques et, surtout, de construire l’environnement et les outils qui rendent possible l’intelligence collective, la capitalisation des savoirs,  l’apprentissage permanent, l’interactivité entre les salariés, l’émergence et le développement d’une communauté de travail à la fois conviviale et efficace.

Mais la communauté de travail est «  sexuée », ce qui suppose que la gestion des ressources humaines s’attaque de front aux inégalités persistantes de la situation des hommes et ces femmes au travail, au regard des salaires, de l’évolution professionnelle,  de la formation et des qualifications, ou encore dans la conciliation du temps de travail et du temps social et familial.

Femmes et hommes sont à même, les uns et les autres, d’exercer ces responsabilités de direction  des ressources humaines. L’important est que la rigueur et l’efficacité de la gestion soient constamment mariées générosité, à la convivialité, à la volonté d’être ensemble pour réussir ensemble sans discriminations."

Ecrit par Elisabeth Guigou, Ancien Ministre de l’Emploi et de la Solidarité

Lors de mon mémoire de maîtrise j’ai travaillé entre autres sur la contribution sociale et le lien social. En résumé je disais que les loisirs chez les personnes permettaient de pérenniser la socialisation. Parmi les processus de socialisation nous avons l’intégration sociale et la construction identitaire. Celle-ci étant réalisée majoritairement par le travail avant cette mise à la « retraite ». Et à travers les loisirs j’avais établi l’hypothèse que les personnes âgées continuaient leur contribution sociale. Je ne vais pas développer tous ces concept, si vous souhaiter plus de d’explications sur ces concept vous pouvez consulter mon mémoire de maîtrise.

Mais finalement, je me suis dit, à travers la crise de l’emploi, les personnes chômeurs construisent également des substituts au travail qui leur permette de garder cette socialisation afin par exemple de rester intégrer dans la société, et de se construire une identité. En tout cas c’est ce que je constate quand je prends du recul (indispensable pour être un bon sociologue) de ma situation. En effet à travers mon blog je me suis construite mon identité (cf. ouvrages de Claude Dubar). J’appartiens, si on peut dire, à un certain type de communauté de bloggeurs, avec lequel j’entretiens des relations. Ma socialisation indispensable à toute individu est ainsi assurée.

De plus, c’est vrai que l’un des objectifs de mon espace est de créer un réseau entre jeunes diplômés –à la recherche d’un emploi- puis de pouvoir s’aider mutuellement. Et là n’est ce pas une forme de contribution également ? Donc au final les blogs sont un moyen de maintenir le lien social que le travail assurait il y a encore quelques décennies avant la crise du travail ou de l’emploi (ouvrage intéressant sur ce sujet de J. Rifkin, La fin du travail). Cela évite de se trouver en situation d’anomie. Notre socialisation, notre construction identitaire, le lien social et notre contribution à la société sont assurés avec le phénomène des blogs. L’humain trouvera toujours de nouveaux moyens pour pallier aux déficiences de la société.

Très bon sujet de mémoire, dommage que je ne sois plus étudiante !

Mot de la fin : Alors blogguons !!!